Como disparar um funcionário
Se você tiver um problema com um funcionário, você não tem uma, mas duas escolhas: tente treiná-los e trabalhar com eles para melhorar seu desempenho ou atirar com eles. Disparar um empregado pode ser caro e causar uma grande quantidade de dificuldades emocionais e financeiras - especialmente na economia moderna. Feito da maneira errada, disparando alguém também pode abrir você ou sua organização até responsabilidade e ações judiciais. Infelizmente, no entanto, há situações em que terminando um funcionário é sua única opção. Este artigo irá mostrar a você como atirar em alguém graciosamente e com segurança.
Passos
Parte 1 de 3:
Antes da rescisão
1. Definir expectativas. Discuta com seus funcionários qualquer comportamento que possa ser motivo para rescisão imediata.
- Não espere até que o comportamento já esteja ocorrendo. Certifique-se de que todos os funcionários entendam as regras e expectativas de produtividade em frente. Estes podem incluir coisas como não divulgar registros de prisão, mentindo sobre o emprego passado, falhando um teste de drogas, insubordinação, ausência excessiva - e o que constitui "excessivo" - e outros problemas que afetam o desempenho do trabalho.
2. Dar avaliações de desempenho regulares. Avaliar o trabalho dos funcionários pelo menos uma vez por ano e documentar deficiências no desempenho versus suas expectativas ou os requisitos reais do trabalho. Quando um funcionário fica aquém, discuta maneiras de melhorar e dar aos funcionários limpar etapas e objetivos para ajudá-los a melhorar.
3. Certifique-se de sua posição. A menos que você seja o proprietário da empresa, conheça as regras do seu empregador sobre a demissão de alguém.
4. Aja rapidamente quando os problemas são notados. Certifique-se de comunicar problemas de desempenho assim que você está ciente deles e treinar seu funcionário sobre como melhorar.
5. Considere fatores pessoais. Embora as empresas tenham que ficar de olho em sua produtividade, ambiente de trabalho e linha de fundo, é aconselhável perguntar e considerar quaisquer circunstâncias estranhas na vida do seu funcionário que possam estar temporariamente a efetuar seu desempenho. Problemas de saúde, morte / doença na família, gravidez, divórcio ou outro trauma de relacionamento, estresse em movimento, e problemas financeiros são parte da vida e podem compreensivelmente causar funcionários valiosos para perder o foco. No entanto, essas gotas na produtividade podem ser temporárias, e disparar alguém no meio das dificuldades externas pode ser cruel e potencialmente trazer uma má publicidade para sua organização. Se possível, considere dar ao empregado alguma consideração e uma oportunidade para resolver suas dificuldades para que seu desempenho possa melhorar.
6. Concentre-se no problema. Quando você aconselha um funcionário, concentre-se nos fatos, sem comentários editoriais. "Você não conseguiu cumprir os prazos em 11 das últimas 16 tarefas" é apropriado. "Você está se afastando" é inadequado.
7. Manter registros. Se a necessidade surgir, você quer ter uma trilha de papel que mostre que você não era caprichosa nem arbitrária em sua decisão de servir oCarta de terminação.
8. Seja claro com um funcionário quando a próxima etapa é a rescisão. Se o funcionário continuar a ser inferiores, certifique-se de que eles entendam que as melhorias devem corresponder a benchmarks ou o funcionário será demitido.
Parte 2 de 3:
Configurar
1. Faça um plano. Saiba como sua equipe funcionará sem esse funcionário. Pense nas responsabilidades dessa trabalho e esteja pronta para atribuí-las a outra pessoa, ou contratar um funcionário mais adequado.
- Se você optou por contratar outro funcionário como substituto, tenha cuidado com seus esforços de recrutamento. Se você está insatisfeito com seu funcionário, é possível que eles estejam insatisfeitos com o trabalho em si, e estão à procura de emprego semelhante em outro lugar. Se eles se depararem de sua descrição de trabalho para sua empresa, e saber que você está planejando demiti-los, eles poderiam se ofender e tomar medidas retaliatórias - qualquer coisa de sabotar os clientes para roubar segredos da empresa.
2. Considere um pacote de separação. Se as circunstâncias em torno da rescisão puderem ser contestadas, oferecer várias semanas ou meses pagar em troca de assinar um acordo de indenização pode ser uma boa maneira de proteger sua organização de uma batalha legal prejudicial. Também pode ser uma maneira compassiva de ajudar um funcionário a fazê-lo através do que certamente será um tempo de tentativa.
3. Escolha em algum lugar privado e ligue para o quarto. Você quer colocar onde você e o funcionário estão confortáveis falando claramente. Pode haver problemas que não saíram de antemão sobre outros funcionários, ou pagar informações - coisas que não são e não devem ser compartilhadas indiscriminadamente.
Parte 3 de 3:
A rescisão
1. Diga ao funcionário o propósito da reunião dentro de 30 segundos deles entrando na sala. Sabe o que você vai dizer e chegar a ele rapidamente. Esperando para chegar ao ponto ou tropeçar sobre suas palavras, você está apenas torturando o funcionário e a si mesmo.
- Tente algo como, "Mark, eu liguei para você aqui por causa da sua falha consistente em atender a benchmarks definidos para sua posição." Não, "Então, Mark, como está a família?? Peggy é devido a qualquer dia agora, certo? Gosh, ela é uma querida."No mínimo, Mark vai pensar que você é um idiota real quando você segue isso com" Desculpe, você está demitido."
2. Não permita que ele continue. Você declarou seu caso e o motivo da rescisão. Você deu ao funcionário muito tempo para corrigir qualquer falha, e isso não aconteceu. O funcionário sabe o que está chegando, então pegue o objetivo cedo e diga a verdade sem entrar em detalhes - que tudo deveria ter sido coberto em discussões de desempenho que levam ao disparo.
3. Incêndio. Apenas cuspi-lo. Não permita que o funcionário entregue em uma discussão ou argumento. "Por causa disso, sinto muito, mas vou ter que deixar você ir."
4. Explicar de forma concisa quaisquer detalhes da separação. Certifique-se de descrever, de preferência verbalmente e por escrito, quaisquer passos que devem tomar, como o retorno de equipamentos da empresa ou limpando seu espaço de trabalho. Explicar o pacote de separação que você está oferecendo, se houver. Se necessário, lembre-os de quaisquer acordos juridicamente vinculativos que o funcionário tenha assinado, como um acordo para não divulgar segredos da empresa.
5. Ofereça-se para ajudar. Normalmente o funcionário que você acabou de disparar não é uma pessoa terrível, simplesmente não é adequada ao trabalho.
6. Esteja preparado para raiva. Mesmo que seja claro, você fez sua due diligence, o funcionário que você está demitindo pode ficar chateado. Se eles se tornarem violentos, chamam a segurança, outros funcionários ou a polícia para ajudar a removê-los. Se eles estão simplesmente insultando ou atacando emocional, faça o seu melhor para não responder. Você pode não merecer, mas pode ser o que é sua necessidade de passar pela situação.
7. Mantenha profissional. Mesmo se você gostasse do empregado como pessoa, mantenha uma distância profissional neste momento.
8. Não leve para você mesmo. Sim, é difícil disparar alguém, especialmente alguém que precisa do trabalho. Apenas lembre-se de que você é responsável por seus funcionários, e se eles estão falhando, então você.
Pontas
Tenha em mente que demitindo um funcionário não é necessariamente uma coisa ruim para o empregado, a longo prazo. É angustiante, é claro, e pode criar dificuldades temporárias. Por outro lado, se a pessoa não for adequada para o trabalho, é melhor libertá-los para fazer um trabalho que eles podem fazer bem. Às vezes, arrastando-se em um trabalho que é um ajuste ruim é mais estresse para essa pessoa do que você pode perceber.
Documentar o curso de eventos para provar que você tinha pelo menos uma conversa com essa pessoa e lhes dera pelo menos uma oportunidade para corrigir o problema antes de disparar. Este é o mínimo absoluto que você é obrigado a fazer, mas a maioria dos empregadores passam por um "três greves" regra, a menos que a ofensa seja grave na natureza.
Seja claro sobre todos os deveres e responsabilidades quando um funcionário é contratado. Forneça uma descrição completa do trabalho que o empregado assina para mostrar que entenderam o trabalho que estão assumindo.
Pergunte a si mesmo se o problema está inteiramente com o funcionário, ou se suas habilidades de gerenciamento - ou outros fatores de trabalho - têm algo a ver com o mau desempenho do seu funcionário.
O Departamento de Recursos Humanos (se sua empresa tiver uma) é sempre um bom recurso. Você pode até querer (ou necessidade) ter um membro da equipe de RH na sala durante a rescisão.
Como você lida com essa rescisão definirá como outros funcionários pensam em você e de seu trabalho. Se você é injusto ou arbitrário, eles vão pensar que poderiam ser o próximo. Se você chamar de segurança e fazer as teclas de rendição de funcionários descarregados e marchar imediatamente (se não houver uma ameaça legítima para o negócio), eles vão pensar que você é um idiota. Lembre-se de outros funcionários pode ter sido amigável com essa pessoa.
Se você sente que pode haver problemas, incêndio um funcionário com outro gerente presente em um ambiente fechado (um escritório ou sala de conferências). Fazendo isso fornecerá uma testemunha as coisas devem ir para o sul.
Pode ser melhor fazer isso em uma sexta-feira, então a comoção não causa interrupção durante a semana. No outro lado, fazendo no meio da semana permite que os funcionários restantes virem a você com quaisquer preocupações em vez de ensopadas sobre eles no fim de semana
Avisos
Tenha cuidado como você racionaliza uma demissão, verbalmente ou por escrito. Você pode facilmente colocar a si mesmo e sua empresa em uma posição insustentável, dizendo a coisa errada.
Se você não tiver documentação adequada, como assinaturas de funcionários em descrições de trabalho, avaliações de desempenho, etc., Sua organização pode perder qualquer processo arquivado por funcionários descontentes. Se você tem um funcionário problemático que precisa se livrar, comece a documentar os mau comportamento por escrito. Coloque relatórios de incidentes em seu arquivo, faça write-ups quando as violações ocorrem e testemunhas registradas para grandes incidentes. Não assuma que você será acreditado, então esteja preparado para fornecer evidências difíceis.
Não grite nem grite no empregado. Outros funcionários podem ouvir você e eles podem chamar de segurança ou a polícia em você. Lembre-se que essas paredes nem portas não são à prova de som.
Espere que o funcionário que você disparou pode buscar vingança de você após o término. Se é violência ou qualquer coisa, resultando em vida ou morte, entre em contato com as autoridades quando acontecer.
Alguns estados têm "à vontade" Leis de emprego. Nesses estados, o empregador pode incentivar essencialmente um funcionário sem razão, e no outro lado, os funcionários podem desistir sem aviso prévio. Nesses estados, você vai querer estar ciente dessa lacuna legal. Observe também que, mesmo que você possa demitir um funcionário sem motivo que não signifique "" qualquer ``." Por exemplo, a maioria dos estados não permite nem mesmo "à vontade" demissão se pode ser interpretado como discriminação contra uma aula protegida.
Você deve consultar um advogado ou entender a lei de emprego em seu estado para ter certeza de que você está cumprindo e tratando o funcionário.
Deixando alguém pode, dependendo das leis do seu estado e da situação, deixe você ou sua empresa aberta ou extremamente vulnerável a um processo em potencial, de uma reivindicação de descarga ilícita a um processo de discriminação.
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