Como se defender em um processo de violação da fmla

Sob a Lei de Família e Medicina (FMLA), a maioria dos trabalhadores nos Estados Unidos é elegível para levar até 12 semanas de licença não remunerada em qualquer período de 12 meses por motivos familiares ou médicos, como dar à luz ou cuidar de um Cônjuge que teve cirurgia. Ao contrário de muitas outras leis federais, os funcionários não precisam apresentar uma taxa ou reclamação com uma agência federal antes de apresentar um processo. Para se defender em um processo de violação de FMLA, você normalmente deve mostrar que o FMLA não se aplica ao empregado ou que ele ou ela não cumpriu os requisitos dessa lei.

Passos

Parte 1 de 3:
Analisando a reclamação
  1. Defenda-se em um processo judicial de violação FMLA 1
1. Garantir que o tribunal tenha jurisdição adequada. Se o demandante arquivasse seu processo em um tribunal que não tenha jurisdição sobre a reivindicação, ou sobre o seu negócio, você normalmente pode obter o processo demitido.
  • Geralmente, se o processo alega uma violação FMLA, deve ser arquivado no Tribunal Federal, uma vez que a FMLA é uma lei federal. No entanto, os funcionários também têm o direito de arquivar em um tribunal estadual.
  • Alguns estados têm leis de licença semelhantes. Se o empregado apresentasse seu processo sob uma dessas leis estaduais - normalmente porque a lei estadual fornece maior proteção do que a FMLA - o processo deve ser arquivado no tribunal estadual.
  • Se o demandante te processou em um tribunal longe de você, ou localizado em um estado ou condado onde você nunca esteve e não tem nenhum lugar de negócios, esse tribunal pode não ter jurisdição pessoal sobre você.
  • Tenha em mente que, se você não mencionar uma objeção à jurisdição pessoal do tribunal no primeiro documento, você arquiva com o tribunal no caso (normalmente sua resposta à reclamação do demandante, mas às vezes uma moção para demitir), é considerado renunciado e você perde o direito de trazê-lo mais tarde.
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    2. Verifique a data da suposta violação. Os funcionários têm uma quantidade limitada de tempo para registrar uma ação judicial depois que eles acreditam que seus direitos sob o FMLA foram negados.
  • Geralmente, um funcionário deve arquivar seu processo dentro de dois anos da data da última ação que ele ou ela acredita constitui uma violação do FMLA.
  • Este estatuto de limitações é estendido a três anos se o funcionário alega que a violação FMLA foi intencional - o que significa que você mostrou desrespeito imprudente por sua conduta violou a lei.
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    3. Determine se o FMLA se aplica à sua empresa. Geralmente, o FMLA só se aplica aos empregadores em indústrias relacionadas ao comércio interestadual que empregam pelo menos 50 pessoas.
  • Você deve ter pelo menos 50 funcionários na folha de pagamento por pelo menos 20 semanas do ano civil atual ou precedente.
  • Os funcionários que trabalham em um site diferente também estão incluídos neste total se trabalharem para o mesmo empregador e os locais de trabalho estão dentro de 75 milhas uns dos outros.
  • Por exemplo, se você executar uma cadeia de pequenas padarias, e há 20 funcionários em um local, 15 funcionários em um segundo local, e 18 funcionários em terceiro local, todos esses funcionários seriam cobertos sob FMLA se os três locais fossem Dentro de 75 milhas um do outro - embora nenhum único local tenha 50 funcionários.
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    4. Analisar se o autor é elegível para licença sob o FMLA. Os funcionários não são elegíveis para licença FMLA, a menos que tenham funcionado pelo menos 1250 horas para você ao longo de um ano.
  • Os funcionários que trabalham 25 horas por semana seriam elegíveis para licença FMLA após 12 meses de emprego.
  • O funcionário deve ter funcionado para você por pelo menos 12 meses antes de FMLA chutes, embora esses 12 meses não precisem ser consecutivos.
  • Mesmo que um funcionário tenha trabalhado 1250 horas para você, ele ou ela não é elegível para a FMLA licença, a menos que tenha sido em sua folha de pagamento por pelo menos 12 meses.
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    5. Consulte um advogado. Especialmente desde que o funcionário provavelmente tem um advogado, você deve trabalhar com um advogado licenciado que tem experiência em defender os empregadores em ações judiciais de violação FMLA.
  • Os demandantes normalmente solicitam um julgamento do júri, porque esses casos geralmente resultam no júri, favorecendo o funcionário sobre o empregador. A complexidade do processo de julgamento em um julgamento federal do júri deve indicar sua necessidade de representação legal experiente.
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    6. Considere a mediação. Aproveitar um programa de mediação pode ajudá-lo a resolver a disputa eficientemente sem se envolver em uma batalha legal prolongada.
  • Alguns benefícios da mediação incluem que as discussões detidas são informais e confidenciais, e chegando a um acordo não implica qualquer violação do FMLA.
  • A mediação também pode ser menos dispendiosa para você do que continuar a um julgamento. O autor tem mais do que provavelmente solicitou um julgamento de júri, e os jurados tendem a favorecer os funcionários em relação aos empregadores.
  • Em alguns casos, particularmente se o empregado estiver processando você porque ele ou ela foi rescindido após uma ausência prolongada, você pode resolver a situação simplesmente restabelecendo ele ou ela.
  • Embora a maioria dos procedimentos de mediação não seja vinculativa, o acordo de liquidação resultante pode ser arquivado no tribunal e assinado pelo juiz para torná-lo uma ordem judicial obrigatória.
    • Parte 2 de 3:
    Reunindo evidencias
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    1. Puxe o arquivo de pessoal do empregado. Informações sobre a participação do funcionário, duração do emprego e outros pedidos de licença serão úteis em sua defesa.
    • Seu advogado vai querer rever estes materiais com bastante antecedência de qualquer solicitação do advogado do queixoso. Supondo que você não atinja uma solução através de mediação ou outros meios, você deve esperar solicitações de descoberta para incluir pessoal e outros registros de emprego.
    • Se você tiver uma política em vigor que exige que os funcionários esgotasse suas férias acumuladas de férias, pagas ou não remuneradas, que o tempo ainda pode contar contra a atribuição FMLA da FMLA se a licença foi tomada por um motivo coberto pelo FMLA.
    • Se o funcionário tivesse problemas de participação frequentes e parecesse encontrar qualquer desculpa para evitar o trabalho, isso pode se jogar bem em sua defesa.
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    2. Fale com os gerentes ou supervisores do empregado. Você deve determinar o que foi dito ao empregado e como seu pedido de licença foi tratado.


  • O FMLA exige que os funcionários ofereçam aviso de sua necessidade de tirarem pelo menos 30 dias de antecedência se a necessidade de licença for previsível - digamos, se o empregado estiver grávida ou precisar ter uma cirurgia programada.
  • No caso de uma necessidade de emergência ou imprevisível de licença, o empregado ainda deve informar pelo menos um ou dois dias úteis depois que ele ou ela soube da necessidade de se deixar sair.
  • Se você tem uma política de empresa em vigor, como um que requer notificação por escrito da intenção de um funcionário para tirar a licença FMLA, o funcionário deve seguir sua política.
  • Se o funcionário não lhe forneceu o aviso adequado, você pode usar isso como uma defesa no processo de violação da FMLA. Sem aviso adequado, o funcionário não é protegido pelo FMLA.
  • Preste especial atenção ao aviso alegado pelo funcionário. Simplesmente chamando de doente, por exemplo, não é um aviso suficiente para que o funcionário precisa tirar a licença FMLA.
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    3. Solicitar informações sobre a razão do funcionário para solicitar licença. Uma das áreas mais ativas do litígio envolve se as razões do empregado se qualificaram para licença sob a lei.
  • Você tem uma boa chance de uma defesa de sucesso se você puder argumentar que a razão do funcionário para solicitar sair não era sério o suficiente para subir ao nível da cobertura FMLA, ou que o funcionário estava imediatamente mentindo sobre suas razões para precisar de licença.
  • A FMLA apenas cobre a licença para uma condição de saúde grave, que é definida como algo que requer cuidados no paciente ou tratamento contínuo por um prestador de cuidados de saúde.
  • Geralmente, uma condição é coberta se o empregado ou um dos membros da família do empregado for incapacitado por pelo menos três dias ou tem que ver um médico ou outro prestador de cuidados de saúde, com menos um mês. Ele ou ela deve ser incapaz de realizar as funções de sua posição.
  • Tenha em mente que uma condição não é séria o suficiente para mérito FMLA licença apenas porque o empregado é obrigado a assumir a medicação contra o balcão todos os dias, ou porque um médico recomenda o descanso de cama.
  • O FMLA abrange as condições sofridas pelo empregado, bem como deixadas para cuidar de pais, filhos ou cônjuge. A definição de "cônjuge" Pode incluir casamentos do mesmo sexo e depende das relações reconhecidas em seu estado no momento em que a licença foi solicitada.
  • Você é permitido sob o FMLA para solicitar a certificação das razões declaradas de um funcionário para solicitar licença, ou exigir uma segunda ou terceira opinião médica para avaliar a necessidade de licença do funcionário. Se o funcionário não fornecer essas informações, sua ausência não é coberta por FMLA.
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    4. Compilar documentos relacionados ao pedido de licença do empregado. Qualquer informação escrita que você pode ser usada para justificar a decisão que foi feita em relação ao pedido de licença do funcionário.
  • Muitos dos requisitos da FMLA colocam o ônus sobre o empregado para indicar que ele ou ela é elegível para proteção FMLA. Por exemplo, se o funcionário não lhe fornecer informações suficientes sobre sua razão para solicitar licença, você poderia ser justificado em negar.
  • Se necessário, o funcionário fornecesse uma prova adicional de sua razão para solicitar licença, e ele não cumpriu esse pedido dentro de 15 dias, o funcionário não prevalecerá em um processo de violação da FMLA. Que a falta de cumprimento significa sua ausência não é coberta pelo FMLA - mesmo que o motivo originalmente tenha sido.
  • Qualquer informação médica que o funcionário enviado para você, bem como suas solicitações de certificação médica ou informações adicionais de suporte, podem ser usadas em sua defesa. Se você solicitou informações médicas para apoiar a licença - antes das datas, o funcionário solicitou a licença ou enquanto o funcionário estava fora de licença - e o funcionário não forneceu essa informação, sua ausência não é coberta pela FMLA.
    • Parte 3 de 3:
    Prevenindo futuras ações judiciais
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    1. Inclua informações FMLA no manual do seu empregado. Todos os funcionários devem ter uma compreensão de seus direitos sob o FMLA e como a FMLA deixa funciona com as políticas de licença de sua empresa.
    • Tenha em mente que, se seus funcionários estiverem cobertos pela FMLA, a lei exige que você publique avisos explicando os benefícios para os quais eles têm direito, assim como os procedimentos de como solicitar licença e como apresentar uma reclamação.
    • O FMLA também requer informações sobre a lei a serem incluídas em todos os manuais de funcionários. Mesmo se você não tiver um manual por escrito, você ainda deve fornecer informações escritas sobre FMLA para seus funcionários.
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    2. Ter políticas e procedimentos escritos em vigor para lidar com solicitações FMLA. Os funcionários devem saber quem notificar quando quiserem solicitar licença FMLA e que tipo de aviso é necessário.
  • Quaisquer políticas que você deviam ser aplicadas de forma uniforme e consistente para evitar a aparência da discriminação. Por exemplo, se você precisar de certificação médica ou uma segunda opinião médica sobre a necessidade de licença de um funcionário, você deve exigir isso para todos os funcionários, não apenas alguns deles.
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    3. Gerentes de trem e supervisores para lidar com solicitações FMLA apropriadamente. Qualquer pessoa com autoridade para tomar uma solicitação FMLA deve entender sua política e aplicá-la consistentemente.
  • Você pode fornecer sessões de treinamento anual para atualizar seus gerentes em requisitos FMLA, bem como fornecer-lhes atualizações ou informações adicionais. Dado que os pedidos de licença FMLA podem não acontecer com freqüência, os gerentes podem facilmente esquecer os procedimentos necessários.
  • Se você for confrontado com um processo de violação FMLA, você pode querer que seu advogado revise as políticas e procedimentos que você tem para garantir que eles cumpram a lei.
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    4. Manter a documentação escrita de todas as solicitações FMLA. O FMLA permite que você exija que seus funcionários forneçam notificação por escrito, e tendo tal requisito pode ajudá-lo a se defender em quaisquer ações futuras de violação da FMLA.
  • Quando o pedido de licença FMLA de um funcionário é recebido, você deve fornecer uma notificação por escrito ao funcionário dentro de cinco dias delineando suas obrigações sob a FMLA, e as conseqüências para o incumprimento dessas obrigações.
  • Certifique-se de que todos os funcionários entendam exatamente o que a documentação precisa ser apresentada por sua licença a ser aprovada e, quando ela deve ser fornecida.
  • Se você precisar que os funcionários esgotam qualquer licença médica paga ou não remunerada antes de usar a licença FMLA, isso deve ser claramente declarado.

    • Pontas

    A mesma evidência necessária para justificar a negação de uma solicitação de licença FMLA também pode ser usada para justificar a rescisão de um funcionário após a licença. As provisões FMLA que protegem um funcionário de perder o seu trabalho após a licença não se aplicam se o pedido de licença do empregado não atender aos requisitos FMLA.
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